Karolina Latus

Zwana również Krawcową Rekrutacji, od 8 lat z sukcesami prowadzi kreatywną agencję zatrudnienia CRAFTS w Polsce. Jest certyfikowanym asesorem, HR Business Partnerem, Trenerem i Coachem.

Wpisy autora

Jak rekrutować na stanowiska produkcyjne?

2018/06/18, Karolina Latus

Firmy obecnie w pierwszej kolejności  mierzą się z problemem pozyskiwania kandydatów. Przesycenie rynku ofertami pracy i niewystarczająca liczba specjalistów powodują problemy w znalezieniu pracownika, a dopiero w dalszej kolejności jego weryfikacji pod kątem dopasowania do firmy i stanowiska.


Dlatego też planując rekrutację – niezależne od tego, czy mają to byś stanowiska produkcyjne, czy poszukujemy pracowników nisko czy też wysoko wykwalifikowanych – powinniśmy najpierw stworzyć profil idealnego kandydata.
Idealnie, jeśli oprzemy go na pracownikach, którzy związani są z naszą firmą od lat. To proste działanie pozwoli nam zoptymalizować czas pracy rekruterów oraz wydatki na cały proces rekrutacyjny.

Pracownik produkcyjny, czyli kto?

Mówiąc o stanowiskach produkcyjnych często w pierwszej chwili myślimy o pracownikach fizycznych. Faktycznie ich liczba w firmie w stosunku do ogółu zatrudnienia jest największa, nie zapominajmy jednak o stanowiskach takich jak dyrektor, kierownik, inżynier produkcji, planista, kierownik zmiany, specjalista ds. kontroli jakości, BHP-owiec, oraz w zależności od branż operator cnc, ślusarz, technolog itd.

Dobrze rozpisany profil idealnego pracownika, tzw. persona, pozwoli nam w następnym kroku określić, jakie kanały dotarcia do naszej grupy docelowej są najbardziej optymalne.

Firmy realizujące rekrutacje produkcyjne na niższe stanowiska mogą skupić się w pierwszej kolejności na osobach chętnych do pracy, a w drugiej kolejności weryfikować ich kompetencje i kwalifikacje, decydując się na dokształcenie i przygotowanie pracownika do pracy na konkretnym stanowisku. Taka inwestycja staje się coraz bardziej popularna, jednak firmy obawiają się ryzyka związanego z tym, iż pracownik, który zyska kwalifikacje i podszkoli warsztat zechce odejść, a wraz z nim zainwestowane w niego środki, które się nie zwrócą.


Profil kandydata

Jeżeli z naszej analizy wynika, że najczęściej na danym stanowisku w naszej firmie pracują kobiety w wieku 30-40, które mają dzieci, a także bezdzietni mężczyźni w wieku 30-50, powinniśmy stworzyć kilka odrębnych profili kandydatów i pod takie osoby kierować treści ogłoszeń. Każda z grup docelowych będzie miała inne motywy podjęcia pracy, które dobrze jest wykorzystać, szukając naszego pracownika. Każda z tych grup przebywa również w innych, specyficznych dla siebie miejscach, w których możemy i nawet powinniśmy zamieszczać ogłoszenia. Nie strzelamy wtedy przysłowiową kulą w płot. Czy to oznacza tworzenie kilku treści ogłoszeń na to samo stanowisko? Zdecydowanie tak. Nawet kilkunastu, jeśli tak rozpiętą będziemy mieć grupę docelową kandydatów. Tak jak my – specjaliści ds. rekrutacji – denerwujemy się na widok CV, które nie są dostosowane pod nasze ogłoszenie, tak samo kandydaci są zirytowani kolejną sztampową ofertą.

Gdzie szukać pracowników produkcyjnych na poszczególne stanowiska?

Odwołując się do naszej grupy docelowej zastanówmy się, gdzie konkretne osoby z naszej grupy przebywają i mogą szukać pracy. Postawmy się na ich miejscu. Niekoniecznie musi być to Internet i topowe portale. Im większe aglomeracje, tym częściej wykorzystywany jest przez rekruterów Internet jako główne narzędzie pozyskania kandydatów i reklama. Na pewno warto zdecydować się na ogłoszenia internetowe, jednak jak każde działania, równie ważna jak wybór platformy jest tutaj powtarzalność działań i ich systematyczność. Na portalach takich jak GoldenLine, LinkedIn czy Pracuj.pl w większości znajdziemy pracowników wyższego szczebla i osoby na stanowiska wysoko wyspecjalizowane oraz osoby, które dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową, także i tu warto, przez wzgląd na sumienność wykonywanych działań, zajrzeć. Im mniejsza miejscowość, tym lokalne grupy (np. na Facebooku) czy fora i lokalne serwisy mogą okazać się o wiele bardziej wydajne od wielkich serwisów rekrutacyjnych. W mniejszych miejscowościach mogą sprawdzić się również metody offline jak np. zorganizowanie spotkania w szkole, wizyta w sklepie. Rekruterzy nie są skorzy do wychodzenia fizycznie do kandydatów, a w kontekście pracowników produkcyjnych jest to często kluczowa aktywność. Nie poprzestawajmy też na Internecie pamiętając, iż w tego rodzaju rekrutacji jest on uzupełnieniem bardziej tradycyjnych form i traktowanie go jako wyłącznego i jedynego medium zakończy się naszą klęską. W niektórych miejscach nadal dobrze sprawdzają się radiowe giełdy pracy czy ogłoszenia w prasie. Pamiętajmy, że nie wszyscy są obecni w Internecie, a na obecnym rynku pracy nie możemy pozwolić sobie na pominięcie jakiejkolwiek grupy docelowej.

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.