Alicja Arndt

Manager ds. Edukacji i Wsparcia Klienta w GoldenLine.

Wpisy autora

Direct search na ratunek!

2018/08/06, Alicja Arndt

Według tegorocznego raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów” aż 51% polskich firm ma trudności w znalezieniu pracowników o odpowiednich kompetencjach.

Dla porównania, w 2016 taki problem sygnalizowało „jedynie” 45% badanych. Szacuje się, że z każdym następnym rokiem ten odsetek będzie rosnąć i przedsiębiorstwom coraz trudniej będzie zamykać rekrutacje. Ratunkiem może jednak okazać się direct search.

Zacznijmy od najważniejszego pytania – dlaczego firmy mają tak wielki problem z rekrutacją?

Niekiedy problem z rekrutacją wynika po prostu z braku pracowników o wymaganych umiejętnościach. Sytuacja ta dotyczy zwłaszcza stanowisk związanych z nowymi, wciąż jeszcze niszowymi technologiami (np. MASA) czy wymagających dość jeszcze niecodziennego połączenia danych obszarów i kompetencji (np. analityk HR). Kiedy indziej problem ten może być jednak po prostu konsekwencją wyboru nieodpowiedniej formy rekrutacji.

Najbardziej tradycyjną i najczęściej wybieraną formą jest ogłoszenie. Z perspektywy rekrutera proces pozyskania kandydatów na spotkanie jest dość prosty – wybieramy odpowiednie serwisy, publikujemy na nich ogłoszenie, dostajemy (czasem setki niepasujących) CV, umawiamy się na rozmowy. Czyli przez większość czasu jesteśmy bierni i po prostu czekamy, aż pojawi się kandydat. Tzn. aż postanowi zajrzeć w odpowiednim czasie na odpowiedni serwis. Aż nie będzie zmęczony przeglądaniem ciągle tak samo wyglądających ogłoszeń. Aż nie będzie miał życia prywatnego i poświęci cały swój wolny czas na szukanie pracy. Tu trzeba oddać kandydatom, że aktywne szukanie pracy to często praca na pełen etat. Dodatkowo system odświeżania ogłoszeń, w przypadku niektórych serwisów nawet kilkukrotnie jednego dnia, wcale nie ułatwia sprawy. Wręcz odwrotnie. Co więcej, szacuje się, że w Polsce pracy szuka się średnio 9-10 miesięcy.

Jak to wygląda z perspektywy kandydata?

Nasz kandydat, Jacek, chce zmienić pracę. Nie ma noża na gardle, ale definitywnie czuje, że to już ten moment. Zatem Jacek z energią zabiera się za szukanie pracy.

M1 (miesiąc 1.) – na początku Jacek codziennie po pracy przegląda serwisy A, B, C i D, szuka po branżach, stanowiskach, słowach kluczowych. Każdy wieczór spędza w domu przed laptopem. Od połowy miesiąca robi to już co drugi dzień.

M2 – Jacek przegląda serwis A co drugi dzień, serwisy B, C i D – tylko w weekendy, szuka już tylko po branżach i stanowiskach. W tygodniu woli iść ze znajomymi do kina albo na kręgle i znów żyć.

M3 – Jacek zagląda we wtorki rano na serwis A, czasem też na B, o C i D już zapomniał (przecież i tak wszystko się powtarza), zapisuje się na job alerty. Zrobiło się ciepło i od szukania pracy bardziej pasjonujące jest planowanie grilla na działce. Przynajmniej to działanie da jakiś efekt.

M4 – Jacek czyta już tylko spływające na maila job alerty (czyli widzi tylko parę ogłoszeń) i żali się na Facebooku znajomym, że nie da się znaleźć pracy w tym kraju.

Kolejne miesiące upływają w podobnym tonie.

 

Właśnie teraz pojawiamy się my z naszymi ogłoszeniem. Ze stanowiskiem i kulturą firmy idealną dla Jacka. A i Jacek jest idealny dla nas. Mamy jednak pecha – publikujemy w serwisie A i C dopiero w M4. Czyli w miesiącu, gdy Jacek już nie zagląda na serwis C. I gdy czyta już tylko job alerty z A. Czyli nasze ogłoszenie „bije się” o miejsce w nich np. z tysiącem innych ogłoszeń na analogiczne stanowisko.

Ani Jacek nie dowie się o naszej rekrutacji, ani my o Jacku.

A teraz załóżmy alternatywną rzeczywistość, w której zamiast ogłoszenia wybieramy direct search.

To dosłownie „bezpośrednie poszukiwanie”, stąd w Polsce metoda ta jest określana też jako rekrutacja bezpośrednia. Bezpośrednia, ponieważ to my wychodzimy bezpośrednio do kandydata. Zatem zamieniamy się rolami i w miejsce podejścia „bierny rekruter + aktywny kandydat” mamy odwrotność, czyli „aktywny rekruter + bierny kandydat”. W tym ujęciu to rolą rekrutera jest odnalezienie kandydatów spełniających kryteria i zachęcenie ich do udziału w rekrutacji. Można skorzystać z własnych baz kandydatów, baz zewnętrznych, serwisów karierowych i ich wyszukiwarek. W ten sposób możemy dotrzeć do kandydatów już w pierwszym miesiącu ich poszukiwań. Nawet jeśli będzie to 4. miesiąc, to i tak wciąż do nich dotrzemy i poinformujemy o naszej rekrutacji. W ten sposób unikniemy ryzyka minięcia się z kandydatem, bo opublikowaliśmy ogłoszenie w momencie, gdy szuka on pracy już tylko w innym serwisie. Albo jest zbyt zmęczony miesiącami przeglądania tych samych codziennie odświeżanych ogłoszeń i zamyka się tylko na job alertach, czyli 5-6 ogłoszeniach. Najprawdopodobniej naszej konkurencji.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.