Paweł Drąg

Współpracownik LSJ HR Group.

Wpisy autora

Candidate experience. Wciąż wiele do poprawy

2018/10/01, Paweł Drąg

83% pracowników działu HR twierdzi, że stały kontakt z kandydatem pozytywnie wpływa na jego późniejsze skojarzenia z daną firmą. Niestety, nie idzie za tym w parze praktyka – to założenie wdraża zaledwie 65% rekruterów. To też nie jedyne sprzeczności wynikające z niedostatecznej dbałości o jakość prowadzonych działań rekrutacyjnych.

Wyniki pochodzą z raportu „Candidate Experience 2017”. Z jednej strony cieszy wysoka świadomość pracowników przedsiębiorstw co do praktyk, które powinno się stosować. Zastanawia jednak tak duża rozbieżność pomiędzy teorią a praktyką działań. Te dane uzupełnia fakt, że 74% ankietowanych wskazało udzielenie informacji zwrotnej za obowiązkową reakcję w procesie budowania pozytywnej opinii o firmie. Niestety, robi to ledwie połowa badanych firm. Również mniej więcej połowa ankietowanych maksymalnie skraca całość procesu rekrutacyjnego, kiedy aż 70% rekruterów wskazało to jako czynnik pozytywnie wpływający na candidate experience.

62% respondentów uważa, iż pracodawcy nie przywiązują wagi do dbania o pozytywne relacje z potencjalnymi kandydatami do pracy. Jednym z częściej lekceważonych elementów jest kwestia udzielania feedbacku. Informacja zwrotna przede wszystkim powinna być udzielana na czas. Jeśli deklarujemy, że odezwiemy się za 2 tygodnie, to powinniśmy zrobić wszystko, aby dotrzymać słowa, ponieważ często jest tak, że kandydat skrupulatnie odlicza 14 dni. Nawet największe i najbardziej znane marki tracą na wizerunku w oczach kandydatów, którzy czekali zbyt długo na feedback. Ponadto powinien on być konkretny, nie ograniczać się do dwóch suchych zdań informacji, lecz wnosić realną wartość dla kandydata. W przypadku negatywnego feedbacku możemy spotkać się z oburzeniem i zaprzeczeniem, ale w zależności od skali reakcji może to być sygnał, że decyzja była słuszna. Wielu kandydatów natomiast traktuje to jako listen&learn i wyciąga dla siebie wnioski na przyszłość. Pamiętajmy, że pomimo braku złożenia im oferty, wciąż mogą podnosić swoje kompetencje i za jakiś czas spróbować jeszcze raz. Z korzyścią dla obu stron.

Candidate experience to suma doświadczeń, które są wynoszone z całego procesu rekrutacyjnego. Oznacza to, że w zakres tej formuły wchodzi czas od wysłania zgłoszenia aplikacyjnego do zakończenia rekrutacji, niezależnie od podjętej decyzji odnośnie do zatrudnienia. W myśl idei zawiera się założenie, że wszystkie komunikaty, które są otrzymywane od rekrutera, budują opinię potencjalnego pracobiorcy o przedsiębiorstwie jako całości. Łącznie, jakkolwiek by to brzmiało irracjonalnie, z oferowanymi przez nią produktami.

Niestety, wciąż niewiele firm decyduje się na badaniea opinii wśród kandydatów aplikujących do firm. Według „Candidate Experience 2017” robi to ledwie 14% ankietowanych. Świadomość przedsiębiorstw w tej materii jest więc daleka od ideału. Odpada również argumentacja ponoszenia dużych kosztów za takowe badania. W Internecie jest dostępnych wiele bezpłatnych narzędzi online i platform marketingowych. Zawsze można także przeprowadzić analizę na podstawie systemów mailigowych.

Co wchodzi w zakres candidate experience?

– udział w targach pracy, media społecznościowe oraz strona internetowa danej firmy, analiza konkretnej oferty pracy i kontakt z rekruterem za pomocą maila lub rozmowy telefonicznej
– spotkanie z rekruterem, rozmowa, a także wszelkie towarzyszące temu elementy całości kontaktu. Wyciąganie wniosków na podstawie zachowania, ubioru, prezentacji firmy, relacyjności
– zatrudnienie, proces wdrażania, pomoc przy wszelkich formalnościach i dbałość o kontakt międzyludzki

Najbardziej newralgiczny w rekrutacji jest teraz czas. Im dłużej trzymamy kandydata w zamrażarce, tym bardziej jego entuzjazm słabnie. Nawet najbardziej zmotywowani do zmiany pracy zniechęcają się, jeśli proces decyzyjny trwa zbyt długo. Szybko wyciągają wnioski, że jeśli decyzje są podejmowane tak długo, to codzienna rzeczywistość i praca w organizacji wygląda podobnie. Wtedy też kandydaci nabierają poważnych wątpliwości, czy ich praca wniesie coś nowego do danej firmy. Ponadto może pojawić się wtedy w głowie kandydata mnóstwo wątpliwości. Staramy się podtrzymywać kontakt z kandydatem w okresie „ciszy”, jednak coraz częściej przegrywamy z firmami, które decyzje podejmują szybciej.

Jak wdrożyć candidate experience w działanie swojej firmy? Najlepiej od posypania głowy popiołem i gotowości do większej elastyczności na zmiany. Wszelaki rozwój jest możliwy tylko w przypadku krytycznego spojrzenia na własne poczynania, za czym musi pójść chęć wyeliminowania popełnianych błędów. Niekiedy potrzebna może być pomoc eksperta zewnętrznego, który obserwując poczynania analizowanego przedsiębiorstwa udzieli wartościowego feedbacku o konkretnych decyzjach i poczynaniach. Szczególnie wtedy, kiedy błędy są popełniane z powodu braków merytorycznych. Należy jednak pamiętać, że cała odpowiedzialność za kreowanie opinii o przedsiębiorstwie nie może być zależna tylko od HR-u.

Za cały proces CX nie powinien odpowiadać wyłącznie dział HR. Jest on łącznikiem, a najbardziej istotny dla kandydata jest Hiring Manager, bezpośredni przełożony, który na co dzień będzie współpracował z tą osobą. Znamy wiele przykładów, kiedy Hiring Managerowie skutecznie odstraszali kandydatów, którzy po rozmowie z HR mieli bardzo pozytywny obraz firmy. HR jest bardzo świadomy rynku pracy i wyzwań, jakie towarzyszą w pozyskaniu kandydata. Dobrze jeśli taką świadomość ma również manager.

Obustronna analiza

Kandydat w procesie rekrutacji jest gruntownie obserwowany przez przedstawiciela firmy. Analizujemy, w jaki sposób się wysławia, czy jest schludnie ubrany oraz czy zjawił się na rozmowie punktualnie. Sprawdzamy, czy potrafi być elastyczny w kwestii dostosowania się do wyznaczanego przez nas terminu ewentualnego rozpoczęcia pracy. Odwiedzamy jego media społecznościowe, ponieważ to doskonałe źródło informacji o tym jaki jest prywatnie i jak komunikuje się ze znajomymi. Na podstawie tego wszystkiego budujemy opinię o nim. W podobny sposób działa to jednak w drugą stronę.

Obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, że kandydaci średniego i wyższego szczebla są headhuntowani. Wtedy też pracobiorcy szukają różnicy, wartości dodanej u potencjalnego pracodawcy. Większość poważnych przedsiębiorstw dba o well-being pracownika, dlatego same deklaracje ograniczające się do wychwalania firmy to za mało. Jeśli manager poświęca więcej czasu na rozmowę z kandydatem, angażuje się, żeby dokładnie wyjaśnić, czym zajmuje się firma, na czym polega ich praca, po co to robią, a także na czym będzie polegała praca kandydata i w jakim zespole będzie pracował, to tym lepszy jest jego odbiór. Kandydat w ten sposób ocenia, czy będzie mógł liczyć na wsparcie w kłopotliwych kwestiach czy odpowiednio profesjonalne wdrożenie w zakres obowiązków. Kandydaci weryfikują także aspekt szacunku ze strony pracodawców. Ważna jest terminowość, dotrzymywanie słowa, szybki feedback. Wszystko sprowadza się do uważnej obserwacji, czy nie występują sygnały, które mogłyby świadczyć o tym, że ryzyko zmiany pracy jest zbyt duże.

Dobre candidate experience wokół przedsiębiorstwa to pięknie zilustrowana książka, którą chce się czytać i oglądać, a także wracać do niej, niezależnie od tego, ile razy już ją mieliśmy w dłoniach. Dlaczego? Ponieważ wywarła na nas dobre wrażenie i czujemy, że kolejny powrót może przynieść nam jeszcze wiele przyjemnych odczuć. Brzmi znajomo? Oby!

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.