Rekrutacja na stanowiska kierownicze

Zatrudnienie nowego pracownika na szczebel kierowniczy to duże wyzwanie. W przypadku każdej organizacji skuteczna kadra menedżerska może znacznie zwiększyć produktywność, podnieść morale pracowników i zwiększyć przewagę konkurencyjną firmy. Z drugiej strony, zatrudnienie nieudolnych liderów może zmniejszyć retencję pracowników, obniżyć wskaźniki zadowolenia klientów i doprowadzić do gwałtownego spadku wydajności.

Chcemy, żeby rekrutacja odbyła się szybko i sprawnie, a wybrany kandydat pasował do naszej organizacji. Tylko jak to zaplanować? Wybierać z zasobów wewnętrznych czy zewnętrznych?

Każdy wybór ma swoje plusy i minusy.

Zacznijmy od rekrutacji z zewnątrz organizacji.

Plusy:

– szerokie zasoby dostępne na zewnętrznym rynku pracy (lokalnym, krajowym, międzynarodowym);

– świeże spojrzenie na daną firmę i jej politykę;

– brak uwikłania w stosunki nieformalne;

– niższe koszty szkolenia pracownika;

– szansa na zmianę charakteru danej firmy;

– zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego rodzaju specjalisty.

 

Minusy:

– trudność w rozpoznaniu rzeczywistego potencjału przyszłego pracownika;

– brak wiedzy nowego pracownika o firmie (jej specyfice, kulturze organizacyjnej);

– możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, którzy mieli znaleźć się na danym stanowisku;

– możliwe poczucie pokrzywdzenia i niedowartościowania wśród wcześniej zatrudnionych pracowników;

– duża fluktuacja;

– koszty związane z procesem rekrutacji i selekcji.

 

Z rekrutacji wewnętrznej częściej korzystają korporacje o rozbudowanych strukturach organizacyjnych, w których mają miejsca przejścia pracowników nie tylko na stanowiska wyższe, ale również na stanowiska równorzędne. Wybór pracownika, który powinien być awansowany, nie jest łatwy. Poniżej plusy i minusy takiego wyboru.

 

Plusy:

– niższe koszty procesu rekrutacji i selekcji;

– mniejsze ryzyko niedopasowania kandydata do organizacji (kandydaci wiedzą, jakie są mocne i słabe strony firmy i je akceptują);

– łatwość w oszacowaniu rzeczywistego potencjału zawodowego kandydata (znane są też jego zalety i wady);

– skrócenie okresu wdrożenia pracownika na nowym stanowisku;

– zwiększenie motywacji dla personelu (forma wyróżnienia, nagrody, sygnał do rozwoju dla pracowników);

– lojalność wobec firmy/pracowników wywołuje przywiązanie.

 

Minusy:

– rekrutacja wewnętrzna jest mniejszym źródłem niż źródło zewnętrzne i zawęża możliwości wyboru;

– nowy szef/kierownik może też nie zostać zaakceptowany jako przełożony przez osoby, z którymi dotychczas pracował na równorzędnych stanowiskach;

– istnieje ryzyko powstawania nieformalnych powiązań i układów wzajemnych zależności;

– ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji doprowadzić może do zatrzymania rozwoju firmy);

– osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy).

 

To, na co szczególnie powinniśmy zwrócić uwagę w CV nowo zatrudnianego menedżera:

 

1. Stabilność zatrudnienia – jak długo kandydat pracował w poprzednim miejscu pracy?
2. Doświadczenie w zarządzaniu – czy kandydat pracował już na podobnym stanowisku i czy odnosił na nim sukcesy?
3. Cechy osobowości oraz kompetencje składające się na skuteczne przywództwo – umiejętność zarządzania innymi, autorytet naturalny, umiejętność delegowania itp.

 

Kolejną rzeczą, nad którą warto się zastanowić jest to, czy rekrutację będziemy przeprowadzać sami jako wewnętrzny HR, czy też skorzystamy z usług agencji headhunterskiej. Tak samo jak w przypadku wyboru kierownika z zewnątrz czy tez wewnątrz organizacji, tak i tutaj oba wybory mają swoje plusy i minusy.

Zacznijmy o rekrutacji, którą przeprowadzamy samodzielnie:

– mniejsze koszty;

– dogłębna znajomość organizacji, wymagań i specyfiki pracy;

– może pojawić się stronniczość (szczególnie przy rekrutacji wewnątrz organizacji).

 

Rekrutacja przeprowadzona przy pomocy firmy headhunterskiej:

– oszczędność czasu wewnętrznego działu HR;

– rozbudowana sieć kontaktów i baz danych kandydatów;

– brak stronniczości;

– większe koszty;

– brak dogłębnej wiedzy o organizacji, wymaganiach i specyfice pracy.

Przede wszystkim pamiętajmy, że zatrudnienie kiepskiego kandydata zawsze będzie błędem. Taka osoba ma fatalny wpływ na firmę – nie tylko osiąga kiepskie efekty pracy, ale przy okazji negatywnie oddziałuje na wyniki, morale i energię ludzi w swoim otoczeniu.

W związku z tym bardzo ważna staje się umiejętność trafnego rozpoznawania kompetencji menedżerskich  w procesie rekrutacji i należy się do niej dobrze przygotować.

Na początku warto przygotować profil kompetencyjny idealnego kandydata. Istnieje kilka tradycyjnych sposobów sporządzania go; wszystkie są równie dobre. Profil kandydata umożliwia rozprawienie się ze stereotypami i gwarantuje, że stanowisko obejmie osoba, która będzie się nieustannie rozwijać, a jednocześnie potrafi wykonywać swoje obecne obowiązki zgodnie z obowiązującymi standardami. Profil osobowy kandydata i opis stanowiska pracy dostarczają informacji potrzebnych do rozpoczęcia rekrutacyjnej fazy procesu. Profil osobowy stanowi również podstawę podejmowania decyzji podczas wstępnej selekcji i późniejszych czynności selekcyjnych.

Jeśli zaś chodzi o same narzędzia do selekcji, warto skorzystać z: wywiadu behawioralnego, Assessment Center bądź (co zawsze gorąco polecam) gotowych rozwiązań dostępnych na rynku takich jak chociażby testy badające powyższe kompetencje.

Przede wszystkim bądźmy cierpliwi i pamiętajmy, że menedżer wybrany pospiesznie może przynieść naszej firmie więcej strat niż pożytku.