Magdalena Przybysz

HR Business Partner w ManpowerGroup.

Wpisy autora

Kiedy kandydat staje się klientem?

2018/10/30, Magdalena Przybysz

Coraz częściej mówi się o roli doświadczeń kandydatów wyniesionych z procesów rekrutacyjnych. Duże organizacje wzmacniają swoje struktury HR o specjalistów, których zadaniem jest dbanie o to, aby kandydaci kończący proces rekrutacyjny odnosili pozytywne wrażenia z kontaktu z firmą. Specjaliści działów HR, badają jakość swoich działań rekrutacyjnych, kreują i implementują rozwiązania dotyczące zarówno samego procesu, jak i świadomości rekruterów.

Najnowsze badanie ManpowerGroup „Dodaj do koszyka: kandydaci to też klienci” wskazuje jednak, że doświadczenia kandydatów to nie tylko kwestia dobrego employer brandingu, lecz całościowego postrzegania marki. Polska jest w czołówce krajów, w których doświadczenia kandydatów najmocniej wpływają na ich wybory konsumenckie.

Z badania wynika, że ponad połowa Polaków chętnie podjęłaby pracę w firmie, której produkty kupuje lub z której usług korzysta. Rozpoznawalność marki ma więc bardzo duży wpływ na budowanie wizerunku potencjalnego pracodawcy. Udział w rekrutacji to często pierwsze bliższe poznanie marki. Szczególnie, kiedy jest to marka rozpoznawalna, u kandydata pojawia się zaciekawienie, czy jej kultura, styl komunikacji są spójne zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz. Dlatego wszystko, z czym kandydat ma styczność w trakcie procesu rekrutacji – rozmowy telefoniczne, wywiad bezpośredni, wygląd biura czy nawet kontakt z sekretariatem – powinno być nie tylko nastawione na budowanie dobrych doświadczeń, lecz także być spójne z tym, jaki wizerunek firma buduje na zewnątrz.

Respondenci badania ManpowerGroup zostali również zapytani o to, jakie negatywne doświadczenia z procesu rekrutacyjnego mogą wpłynąć na ich decyzje zakupowe danego produktu lub usługi. Kandydaci w Polsce wskazują na kilka czynników. Głównie są to brak jasności w kwestii wynagradzania lub opisu stanowiska (63% przebadanych kandydatów), złe doświadczenia z rozmowy z rekruterem (62% badanych) lub brak kontaktu ze strony potencjalnego pracodawcy po odbyciu wstępnej rozmowy rekrutacyjnej (60%).

Co zatem pracodawcy mogą zrobić, aby zadbać o jak najlepszy candidate experience, a co za tym idzie, o lepszą sprzedaż w tej grupie odbiorców?

Podstawową kwestią jest jasny opis roli oraz przejrzystość w kwestii zarobków. Zmiana pracy to często jedna z ważniejszych decyzji w życiu człowieka, dlatego podejmuje się ją racjonalnie. Informacje dotyczące dokładnego opisu stanowiska, codziennych obowiązków, poziomu odpowiedzialności, ścieżki raportowania czy też perspektyw rozwoju są kluczowe, aby kandydat mógł stwierdzić, czy chce podjąć zatrudnienie w takiej organizacji. Podobne działania należy również odnieść do kwestii wynagrodzenia. Nawet jeśli rekruter nie może otwarcie napisać w ogłoszeniu proponowanej stawki godzinowej/rocznej, to w trakcie procesu powinien zadbać o to, aby kandydat jak najszybciej mógł zweryfikować swoje oczekiwania finansowe z ofertą klienta.

Wyniki raportu „Dodaj do koszyka: kandydaci to też klienci” potwierdzają również to, że informacja zwrotna po zakończonym procesie ma szczególny wpływ na ogólną ocenę kandydata dotyczącą kontaktu z firmą. Kandydat poświęcając swój czas na spotkanie oczekuje, że będzie potraktowany z szacunkiem. Dlatego sama rozmowa rekrutacyjna powinna być poprowadzona w sposób profesjonalny. Niezależnie od wyników tej rekrutacji kandydat ma prawo oczekiwać informacji zwrotnej. W szczególności, kiedy proces jest długi i angażuje kandydata na więcej niż jedno spotkanie. W takiej sytuacji brak jakiejkolwiek informacji zwrotnej powoduje, że kandydat czuje duże rozczarowanie i zniechęca się do takiego pracodawcy.

W dobie nowoczesnych technologii, kiedy de facto większość spraw możemy zrealizować za pomocą aplikacji mobilnych, niezwykle istotna stała się również łatwość aplikowania na ofertę pracy. Z badania ManpowerGroup wynika, że 67% badanych chciałoby, aby aplikowanie na ogłoszenia o pracę było tak proste, jak robienie zakupów on-line. Specjaliści wskazują, że najlepszym poziomem responsywności cieszą się ogłoszenia o pracę, w których kandydat musi dokonać maksymalnie trzech kliknięć. Nawet jeśli pracodawcy nie są w stanie technicznie uprościć tej ścieżki aplikowania, to warto zrobić wszystko, żeby ten proces maksymalnie ułatwić. Serwisy rekrutacyjne, na których kandydat musi najpierw zamieścić CV, a następnie uzupełnić kilkanaście pól, w których powiela informacje z dokumentu aplikacyjnego, zdecydowanie zniechęcają. Kandydaci przyzwyczajeni do zakupów internetowych doceniają też możliwość śledzenia, na jakim etapie znajduje się ich aplikacja. Dodatkowym atutem będzie zatem przesłanie kandydatowi automatycznych monitów lub alertów z taką informacją.

Pracodawcy mogą inwestować w nowoczesne strony www, by ułatwić proces rekrutacyjny aplikującym, mogą dostarczać im przejrzyste oferty pracy oraz gwarantować informacje zwrotne. Te działania jednak nie przyniosą oczekiwanych rezultatów bez budowania relacji między rekuterami a kandydatami. Osobiste podejście, czas poświęcony na profesjonalną rozmowę rekrutacyjną, regularna komunikacja z kandydatem, a przede wszystkim obopólne zaufanie są dla ponad 40% Polaków decydującym czynnikiem warunkującym zakup towaru bądź usługi od potencjalnego pracodawcy.

Badanie ManpowerGroup uświadamia, jak budowanie marki pracodawcy wpływa na wybory konsumenckie na całym świecie. Ignorując potrzeby kandydatów, firmy narażają się na znaczące spadki sprzedaży. Dzieje się tak, ponieważ na całym świecie ludzie zdecydowanie częściej dzielą się opiniami negatywnymi niż pozytywnymi. W Polsce aż 64% kandydatów zadeklarowało, że podzieli się ze znajomymi informacjami o swoim negatywnym doświadczeniu, wyniesionym z procesu rekrutacyjnego. Co więcej, 57% badanych twierdzi, że złe doświadczenia ich znajomych z rekrutacji zmniejszą prawdopodobieństwo zakupu przez nich produktu lub usługi firmy. Dzielenie się negatywnymi opiniami przez szeroki dostęp do social mediów ma więc olbrzymi wpływ na szerokie grono odbiorców. Średnio 8 na 10 Kandydatów z Polski (78%) podzieli się swoim negatywnym doświadczeniem podczas bezpośredniej rozmowy ze znajomymi, 23% przyszłych pracowników opublikuje post w mediach społecznościowych, a 18% zamieści taką informację na stronie www z opiniami o pracodawcy. W ten sposób osiągamy tak zwany efekt domina. Dlatego ważne jest, żeby pracodawcy dbali zarówno o wizerunek, jak i o indywidualne potrzeby kandydatów.

 

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.