Julita Drąg

Współpracownik SILVERHAND, jednej z najbardziej innowacyjnych i najszybciej rozwijających się polskich agencji zatrudnienia o zasięgu międzynarodowym. www.silverhand.eu

Wpisy autora

Kultura organizacyjna jako esencja marki pracodawcy

2018/11/21, Julita Drąg

Dobrze opracowana kultura organizacyjna to wszystko to, co spaja zespół w jeden, prawidłowo funkcjonujący mechanizm w firmie. Potężnym krokiem w stronę osiągnięcia tego statusu jest stworzenie rozsądnych reguł postępowania, które na mocy codziennego funkcjonowania mogą ulegać przekształceniom i udoskonaleniom.


Budowanie wizerunku pracodawcy to ukazywanie miejsca pracy jako tego, w którym każdy chciałby być. To pakiet unikalnych korzyści, które są oferowane odbiorcom – klientom, potencjalnym pracownikom, aktualnie zatrudnionym oraz partnerom biznesowym. Mozolnie tworzony wizerunek wpływa tym samym na atrakcyjność pracodawcy, co jest stałym elementem składowym tożsamości organizacyjnej.

Esencją kultury organizacyjnej są efekty, czyli zadowoleni z pracy, dobrze wykonujący swoje zadania, zmotywowani i chętni do emanowania pozytywną energią pracownicy. To również przekonania, wspólny język, ale i rytuały, jak choćby cotygodniowe spotkania przy kawie czy wspólne jedzenie zamówionej przez pracodawcę pizzy. To wszystko jest „sprzedawane” poza firmę poprzez tych właśnie pracowników, którzy dzielą się swoimi doświadczeniami ze znajomymi. Raz puszczona drobina śniegu zamienia się wtedy w wielką kulę śnieżną. Kulę informacyjną.

Oferta firmy zawiera się nie tylko w efektach mierzalnych, jak choćby dodatkowych świadczeniach, możliwościach szkoleń i kursów, a także narzędziach do wykonywania poleceń służbowych. Także w tych elementach, które tworzą przejrzystą politykę personalną, zasady współpracy, relacje pomiędzy pracownikami a przełożonymi, ogólny zarys komunikacji, a także klarowne reguły przydzielania zadań, kontrolowania postępów i rozliczania z efektów.

Inną kwestią, ale również wpływającą na tożsamość firmy i tym samym jego markę, są elementy graficzne, strategia, pomysł na funkcjonowanie oraz ogół wytworzonej struktury organizacyjnej. To one jako całość wpływają na opinie o firmie, budują jej reputację, a także markę, która jest mniej lub bardziej atrakcyjna dla środowiska pracy.
Pozytywną ocenę marki buduje też rozpoznawalność i dobrze opracowana polityka informacyjna w działaniach zewnętrznych. Tutaj najważniejsze jest skuteczne używanie narzędzi marketingowych, takich jak choćby:
– udział w targach pracy, szkoleniach i konferencjach
– organizowanie programów stażowych i spersonalizowanych konferencji
– udział w konkursach i rankingach pracodawców
– fora dyskusyjne, wykłady i przemówienia na uczelniach i w szkołach
– regularna komunikacja poprzez media społecznościowe, śledzenie opinii i aktywne reagowanie na wszelkie wiadomości i oceny
– stworzenie czytelnej podstrony, która służyłaby przedstawianiu nowym pracownikom możliwości rozwojowych w firmie
– obecność w mediach branżowych
– innowacyjne, ciekawe i kreatywne ogłoszenia o pracę

Nie wolno w tym wszystkim zapomnieć, że pracownicy też budują na zewnątrz markę pracodawcy, a czym lepsza jest kultura organizacyjna, tym większe prawdopodobieństwo, iż będzie to dobra opinia. Jednocześnie ma to wpływ nie tylko na środowisko spoza murów firmy. Pracobiorcy wytwarzając kulturę, podlegają jej wpływom, a także mogą ją zmieniać, kształtować i modulować w stosunku do swoich preferencji i potrzeb. Ich przywiązanie do firmy to owoce w postaci lojalności, większej produktywności oraz wspominanej już dobrej energii, która buduje potrzebę zakotwiczenia w danej firmie na dłużej. Kolejnym kluczem pasującym do naszego zamka są też klarowne komunikaty komunikacyjne oraz dobra ergonomia pracy, które wprowadzają potrzebny spokój i ład.

Ciekawą kwestią są zewnętrzne konkursy, w których firmy audytorskie sprawdzają i kontrolują podawane przez pracodawców informacje dotyczące kultury organizacyjnych w ich firmach. Badania polegają na analizie zestawów benefitów, nastrojów panujących w firmie, wyznawanych wartości, stosowania feedbacku, a nawet respektowania Kodeksu Pracy. De facto wyniki tych badań to kolejny element dbania o markę pracodawcy. Najlepsi w zestawieniach otrzymują kolejny argument do tego, aby śmiało epatować swoimi sukcesami, budując opinię więcej niż solidnego pracodawcy.

Według E. Scheina kultura organizacyjna to:
– wzorce zachowania, artefakty, symbole, ceremonie
– zakazy, wytyczne zachowania, normy i wartości
– podstawowe założenia: stosunek do otoczenia, natura ludzkiej aktywności i stosunków międzyludzkich

Według innej, bardziej klasycznej definicji:
– artefakty językowe: język, opowiadania
– artefakty behawioralne: rytuały, zwyczaje, normy zachowania
– artefakty fizyczne: organizacja biura, technologia, efekty wizualne

Część wewnętrzną tworzą wtedy wartości i normy, a także założenia kulturowe.

Ważne jest, aby uzmysłowić sobie coś, co wydawać by się mogło winno być logiczne i naturalne. Relacje nie tworzą firmy, ale ludzie, którzy je reprezentują. Każdy z nas nosi w sobie wartości, które są dla niego najważniejsze. Fundamentem udanej relacji jest dotarcie do momentu, kiedy dwie strony łączy wyznawanie podobnych wartości. Nie wszystkich, ponieważ jest to niemalże nie do osiągnięcia, ale dobrze, jeśli można tak stwierdzić o podstawowych motywacjach. Tworząc kulturę organizacyjną warto więc podkreślać wyznawane wartości, aby na etapie rekrutacji przyjmować ludzi, którzy będą się w nich dobrze odnajdywali.

W prawidłowej kulturze firmowej człowiek nie jest towarem i nie służy wyłącznie temu, aby spełniać polecenia służbowe. To myśląca i czująca jednostka, którą należy traktować z szacunkiem i godnością. To najlepszy sposób na to, aby wyzwolić w niej pokłady zadowolenia z pracy i satysfakcji zawodowej, która pozwoli lepiej radzić sobie z wszelkimi wyzwaniami.

Komentarze

Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.