Testy kompetencji, czyli jak sprawdzić kandydata

Zacznijmy od tego, czym w ogóle są testy kompetencyjne i jakie testy wyróżniamy.

Mówiąc krótko i na temat: testy kompetencyjne są to narzędzia psychometryczne tworzone w celu badania określonych kompetencji.

Testy kompetencyjne dzielone są na następujące kategorie:

  • wiedzy i umiejętności – przedmiotem pomiaru jest tutaj wiedza merytoryczna związana z daną kompetencją,
  • osiągnięć – przedmiotem pomiaru jest tutaj poziom wykonania poszczególnych czynności, tj. sortowanie, szybkość czytania, rozumienie tekstu itp.
  • sytuacyjne testy kompetencyjne – są to narzędzia oceny oparte na seriach dylematów. Zadaniem osoby ocenianej jest tutaj dokonanie wyboru zachowania, najbardziej adekwatnego wg niego w danej sytuacji,
  • zdolności – badanie zdolności intelektualnych, językowych, numerycznych itp.
  • osobowości – badanie poziomu poszczególnych cech osobowości.

Osobiście polecam sytuacyjne testy kompetencyjne. Ten rodzaj testów polega na uzupełnieniu kwestionariusza zawierającego serię pytań badających daną kompetencję. Zazwyczaj w pytaniu  zawarty jest opis danego zdarzenia, a w odpowiedziach kilka możliwych reakcji w przypadku wyżej podanej sytuacji. Osoba badana spośród możliwych odpowiedzi wybiera tę, która jest najbliższa jego odczuciom/ postawom/ zachowaniom. Bardzo często w przypadku wypełniania takiego testu osoba wypełniająca test ma ograniczony czas na odpowiedzi, a związane to jest z „wymuszeniem” jak największej spontaniczności.

Testy kompetencyjne świetnie sprawdzą się jako narzędzie preselekcji kandydatów- szczególnie w rekrutacjach masowych (np. handlowców). Dzięki temu nie tylko zaoszczędzimy czas, który poświęcilibyśmy na wstępne rozmowy kwalifikacyjne (np. wywiad telefoniczny), ale również zdobędziemy informacje, czy dany kandydat wpisuje się w ogóle w profil naszego stanowiska oraz jakie szkolenia możemy mu zaproponować już po zatrudnieniu (dzięki wyłapaniu luk kompetencyjnych).

Jak przygotować się do wykorzystania testów we wstępnym procesie selekcji kandydatów?

Stwórzmy model kompetencyjny stanowiska

Dlaczego jest to ważne? Między innymi dlatego, że nie mając konkretnego i opisanego modelu kompetencyjnego nie wiemy, czego tak naprawdę oczekujemy od pracowników i kandydatów do pracy. Na pewno spotkaliście się już z sytuacją, kiedy jako rekruterzy otrzymaliście informację o zapotrzebowaniu na pracownika. Przed rozpoczęciem rekrutacji chcecie dowiedzieć się od menedżera, jakie kompetencje powinien mieć ów pracownik i oczywiście otrzymujecie listę wymaganych kompetencji. Kiedy już wybieracie kandydatów i przyprowadzacie ich na rozmowę do menedżera on stwierdza, że nie o takie osoby mu chodziło. Zastanawiacie się, z czego to wynika, rozmawiacie i nagle okazuje się, że zupełnie inaczej rozumiecie daną kompetencję!

Dlatego też pamiętajcie, że jeśli nie macie stworzonych modeli kompetencyjnych, warto przed każdą rekrutacją spotkać się z menedżerem i przedyskutować każdą wymaganą kompetencję (czyli co menedżer ma na myśli mówiąc „komunikatywny”, „przedsiębiorczy” czy też „ambitny”). Pamiętajcie o definicji oraz zestawie wskaźników, czyli przejawów tej kompetencji w konkretnych zachowaniach. Definicja to zazwyczaj kilka zdań – wiedza, umiejętności, postawa i efekt, jakiego oczekujemy od pracownika w ramach danej kompetencji, zaś wskaźniki pokazują konkretne zachowania, których się od niego oczekuje. Pamiętajcie też o skali, dzięki której będziecie mogli dokonać oceny danej kompetencji u kandydatów.

Sprawdźmy narzędzie, z którego będziemy korzystać

Przy wyborze testu należy zwrócić szczególną uwagę, na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np. wielka piątka). Kluczowym wskaźnikiem, o który warto zapytać przy wyborze dostawcy jest norma, rzetelność oraz trafność testu kompetencyjnego, czyli taki jego parametr, który określa, co dokładnie jest przedmiotem pomiaru testu. Pamiętajmy też o tym, żeby kompetencje, które bada test, były zdefiniowane!

Podsumowując: czemu warto korzystać z testów kompetencyjnych na etapie preselekcji kandydatów ?

  • oszczędzamy czas podczas rekrutacji (zarówno wewnętrznej jak i zewnętrznej);
  • zdobywamy obiektywne wyniki;
  • możemy lepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej mając już wyniki testu;
  • testy kompetencyjne posiadają wysokie parametry psychometryczne, takie jak trafność i rzetelność;
  • zastosowanie testów kompetencyjnych daje podobne wyniki co AC i DC, a pochłania mniej środków finansowych i jest mniej czasochłonne;
  • zmniejszamy ryzyko błędu podczas rekrutacji;
  • zwiększamy retencję pracowników poprzez sprawdzenie, że nowo zatrudniony pracownik posiada podstawowe kompetencje wymagane na danym stanowisku;
  • na wejściu nowego pracownika do organizacji znamy jego mocne i słabe strony, dlatego też z łatwością możemy zaplanować jego ścieżkę rozwoju;
  • dzięki testom online skracamy proces rekrutacji.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *